8 věcí, které jsem se naučil za 8 let ve funkci vedoucího oddělení designu

Nejdůležitějším nástrojem v design týmu je zpětná vazba 🧰

To víme všichni. Není to ale o procesu, nýbrž o postoji lidí. Všichni musí pochopit, že zpětná vazba je nástrojem jejich rozvoje. Umožňuje jim růst. Pokud chcete ze svého týmu vytěžit maximum, musí mít dobrou feedbackovou kulturu –⁠ lidé se musí cítit jeden před druhým komfortně, když se „odhalují“, nesmí v tom být žádná rivalita ani „nesouhlas“, jen upřímná snaha pomoct.

💡 To se nedá naučit. Upřímně ani nevím, jak jsme toho v týmu docílili. A samozřejmě na tom pořád pracujeme. Ale podle mě to je týmem správně nastavených lidí a správně nastaveným týmem :) Lidé přitahují lidi s podobným mindsetem. A rozhodnutí. Je to o malých rozhodnutích –⁠ co uděláte, resp. neuděláte, abyste ubránili bezpečné prostředí. To rozhoduje.

Stačí jeden člověk, aby se ostatní cítili utlačovaní a báli se říct svůj názor. To masivně narušuje kulturu celého týmu. Kulturu je třeba kultivovat a bránit. Tým je tak silný, jak silný je jeho nejslabší článek. Pokud někdo řekne nebo udělá něco, co je v rozporu s hodnotami týmu, měl by cítit, že to není správné. Tohle se mi ne vždy dařilo, ale poučil jsem se.

Trpělivost je nejdůležitější dovedností lídra  🧘

Ano, určitě jste četli 58 článků, které začínaly slovy „The most important manager skills“. Ale tenhle skill, tahle dovednost je podle mého názoru opravdu nejdůležitější. Vedení lidí je vlastně péče o druhé lidi. A to není nikdy lehké. Lidé jsou různí: někdo se učí rychle, druhý pomaleji, někdo je emotivní, někdo zase líný, někdo je pro práci víc zapálený, někdo si to chodí spíš „odsedět“. A vy je všechny musíte pochopit a najít si k nim cestu. Chce to notnou dávku trpělivosti.

• Trpělivosti nepředělávat cizí práci, když není dokonalá anebo podle vašich představ.
• Trpělivosti nenechat člověka sedět na střídačce, pokud v projektu selhal.
• Trpělivosti neztratit motivaci, pokud se někdo učí pomaleji.
• Trpělivosti delegovat úkoly a neočekávat, že budou provedeny přesně tak, jak byste je udělali vy sami.

💡 Vést lidi není pro každého. Nejseniornější člověk nemusí být nutně nejlepším lídrem a naopak. Řídit lidi neznamená řídit jejich práci.

Lídr a seniorní zaměstnanci musí mať čas se nudit 🥱

Pokud se má tým posouvat kupředu, je důležité, aby měl lídr dostatek prostoru na „nudu“. V operativě a v období peaku se dělá jen to nejnutnější. Nejlepší nápady se rodí, když mají lidé čas přemýšlet: „Co ještě můžeme udělat lépe? Kde mohu společnosti pomoct nejvíc?“ Tehdy se brousí nože :)

A to samé platí pro seniorní pracovníky. Většina firem se snaží seniory co nejvíce zaměstnat prací na těch nejlepších projektech. Pak se z nich ale stávají dojné krávy. Nebo spíš tažní koně :) Taky jsme to tak někdy dělali.

💡 Ale v určitém okamžiku jsme v GR přišli na to, že chceme, aby se senioři začali nudit. Protože když se nudí senior, vznikají inovace, zlepšují se procesy, vzdělávají se ostatní. Proto je důležitý dobrý poměr seniorů a mediorů s juniory. Medioři a senioři se učí i tím, že učí ostatní. Zároveň se nám osvědčilo, že nejlepším způsobem, jak získat kvalitního člověka, je si ho vychovat.

Nechoď příliš do hloubky, jinak se utopíš 🏊‍♂️

Lídr si musí zachovat pohled z dostatečného odstupu. Lidé nevidí věci v takových souvislostech, v jakých by je měl vidět lídr, protože jsou zacykleni v každodenním rytmu. Ale ptejte se lidí, co teď řeší, co by jim pomohlo, jak se jim daří... Lidé umí sdělit své pocity, čím si procházejí a co by potřebovali. Ale nemají kontext celého týmu, toho, co potřebují ostatní, celý tým a firma. Od toho jste tu vy jako vedoucí. Sbírejte různé pohledy na věc, ale rozhodnutí děláte vy.
 

💡 Úkolem lídra je přinášet dlouhodobý pohled: Je to škálovatelné? Jak to bude fungovat, až nás bude 20, a ne 5? Jak to zapadá do celkové strategie? Je to opravdu důležité i pro klienta? Jak to ovlivní konkrétní obchodní ukazatele? Pokud to teď uděláme takhle, co to ovlivní do budoucna?

Předpokladem kvality je kvantita 💯

První návrh není nikdy dobrý. S každou iterací, která nefunguje, přichází další možnost, jak to nedělat. To je zjištění –⁠ insight. Tím se postupně zlepšuje kvalita výsledného návrhu, zároveň se probouzejí nové perspektivy a opět se zvyšuje kreativita. Každé omezení, se kterým se setkáme, je příležitostí. Všechno dobré a kvalitní si zkrátka žádá čas.

To platí i v případě lidí. Ani senioři nevznikají na základě naučených procesů nebo nakreslených pixelů. Právě v těchto obtížných situacích, kdy se potýkáte s obtížným klientem nebo výzvou v rámci projektu, se formují senioři. Čas strávený mimo komfortní zónu se zkrátka nedá ošidit.

💡 V agentuře má každý projekt svá omezení. Design je otázkou rovnováhy mezi hodnotou a vynaloženým úsilím. Je to umění vybalancovat, kolik úsilí si můžeme dovolit vynaložit a kam ho soustředit, abychom se co nejvíc přiblížili stanoveným očekáváním.

Procesy jsou „king‟, ale lidé jsou „queen‟ 👑

V tomto roce se nám podařilo snížit počet předělávek design týmu na projektech ve vývoji na 0. Snažili jsme se o to 7 let. Když jsem přemýšlel nad tím, jak se nám to podařilo, nebyla za tím žádná změna procesu. Jsou za tím kvalitní lidé a čas. Kvalitní lidé jsou nejdůležitější součástí našeho týmu. Ty ničím nenahradíte. Ani vyšperkovanými procesy, těmi jen zkorigujete škody..

💡 V první řadě jde o lidi a tým, teprve potom o procesy. Proto investujte veškerou svou energii do toho, abyste takové lidi zaměstnali a udrželi si je. Starejte se o to, aby se rozvíjeli, nebáli se dělat chyby, ale učili se z nich, byli motivovaní a cítili se ocenění. Ale netlačte na pilu. Nejčastější feedback, který jsem za 8 let dostal, byl, že jsou rádi, že mají prostor a že na ně netlačím.

Zároveň nechte prostor na slabší období, protože work-life balance neexistuje. Do práce i domů chodí ten samý člověk. Pokud vás něco zasáhne v práci, přenese se to i domů a naopak. Není možné mít po celý rok stejnou konzistentní výkonnost. Proto je důležité mít pochopení a sledovat celkový dlouhodobý přínos. Lidé to ocení.

Designéři jsou jiní než ostatní lidé ve firmě 🤔

Jiní neznamená nadřazení, spíše se na věci dívají jinak, vyžadují jiný způsob zadávání úkolů, jiný způsob vedení a kontext k projektu, pokud nechcete zabít jejich motivaci a chcete z nich dostat maximum.

💡 Hodně se ptají, hodně věci zpochybňují... Dejte jim prostor k vyjádření. Rádi poukazují na věci, které nefungují. Jsou v tomhle směru trochu jako děti –⁠ mají spoustu energie, kterou je třeba nasměrovat správným směrem –⁠ do řešení problémů :)

Při zadávání úkolů je třeba jasně formulovat očekávání, ale ne příliš konkrétně. Ptejte se otevřeně a dozvíte se i to, co jste nechtěli. Podporuje to kritické myšlení, konkrétní úkoly ho ničí. Ujasněte si, co od nich očekáváte a co oni očekávají od vás. Každý člověk je jedinečný, každý může mít jiné potřeby a vyžadovat jiný přístup. V neposlední řadě taky musíte jít se správným úkolem za správným člověkem.

Způsob řízení týmu a jeho směřování se můžou měnit 🎯

Zejména v závislosti na lidech, ale taky na roli design týmu v rámci firmy. Od konkrétnějšího, manažerského, procesně orientovaného a popisného stylu až po volnější, mentorský styl. Každému týmu a stavu, ve kterém se firma a tým nacházely, vyhovovalo něco jiného.

Během mého vedení jsem zažil čtyři generace design týmu, z nichž každá měla jinou dynamiku a vyžadovala mírně odlišný manažerský přístup. Vždycky záleželo na složení týmu, senioritě lidí a na tom, jaké ode mě měli očekávání.

Cíle a směřování týmu ale závisí také na tom, co firma od design týmu ve svojí fázi potřebuje. Například:

• Design jako support pro dev → sekat designy jeden za druhým, aby měli vývojáři co programovat, protože tak má firma postavenou propozici.
• Design jako driver produktů → pohánět správná rozhodnutí klienta o směřování produktu, protože chybí produkťáci.
• Design na celofiremní úrovni → evangelizovat principy designového myšlení v celé firmě, protože to firma a týmy potřebují.

💡 Důležité je uvědomit si, jakou roli hraje design tým v rámci firmy. Komunikujte o tom se stakeholdery. Měl jsem to štěstí, že mě firma v rozletu design týmu nikdy neomezovala. I díky tomu mě to v GoodRequestu bavilo 8 let a pořád baví :) 

A co dál?